Tuesday, June 29, 2010

Quality Control atas produk yang sangat ketat membawa hasil di area

Team Management ALVIN'S Cake & Bakery sudah dari awal sangat ketat di dalam memberlakukan standar Quality Control atas Finished Good yang di hasilkan .

Support team management sangat luar biasa di departemen produksi sehingga secara menyeluruh meliputi SDM , pemilihan Raw Material , serta Quality Control secara simultan selalu kami lengkapi dengan guiding & tools , sehingga sangat akan terjamin finished good yang di hasilkan oleh ALVIN'S Cake & Bakery , Ijin dari dinas kesehatan dengan nomor P-IRT No. 306331101276 adalah bukti legal atas kelayakan semua produk produk yang di hasilkan .

Hingga triwulan ke-dua ini kami , ALVIN'S Cake & Bakery telah mendapat berkah dengan telah memasuki hampir di seluruh wilayah di Jawa Tengah serta sebagian wilayah di Jawa Timur . Beberapa Star Outlet hingga saat ini cukup percaya diri untuk menjadi media display atas semua produk produk dari ALVIN'S Cake & Bakery . Dengan harapan besar ke depan akan semakin terjalin hubungan yang sangat baik antara management Massfood Mitra Sentosa dengan semua mitra mitra ALVIN'S Cake & Bakery .

Sore Tadi Dapet Telphon Menarik Dari Owner Star Outlet Juwana

Sore tadi seperti biasa kami ( saya dengan Pak Khosyi'in ) diskusi dan share sepulang dari area membahas seputar strategi marketing dan situasi di lapangan serta perilaku kompetitor .

Ketika sedang terlibat obrolan seru dan menarik soal efektifitas cycle call dan penetrasi pasar , kami di kejutkan bunyi dering nada sambung dari handphone Pak Khosyi'in . Sesaat handphone itu beliau angkat dan nampak dengan berbunga bunga terjadi obrolan yang sangat serius .

Selang seper-empat menit kemudian Pak Khosyiin , menyampaikan kepada saya ... bahwa telphon tadi dari salah satu owner outlet besar di Kota Juwana ( Star Outlet di area tersebut ) , yang konten dari pembicaraan tadi adalah meminta kepada ALVIN'S Cake & Bakery untuk masuk dan men-supportnya dengan produk produk andalan kita , All item .

Hal penting yang patut di syukuri akhirnya di area I tersebut kita dapat masuk di salah satu Outlet besar sehingga memungkinkan untuk Collect Cash Receive sesuai dengan harapan kami , dalam hal ini management Massfood Mitra Sentosa .

Akhirnya All Item produk produk kami dapat bersaing khususnya di Area Juwana dan sekitarnya , yaitu : Mandarin Choklat Vanilla , Mandarin Batik , Mandarin Batik Pandan , Mandarin 4 Rasa , Mandarin Black Fourest , Mandarin Mesies Special , Roll Gulung Choklat , Roll Gulung Batik , Roll Gulung Warna , Tart 15 Cm , Tart 20 Cm , Tart Susun 15 dan 20 Cm .

Monday, June 21, 2010

Entitas personal yang terpisah menjadi Entitas baru , Company

Ada wilayah tehnis yang selalu membutuhkan guiding dan tools , dan ada juga hal hal yang lebih bersifat psikologis sehingga tentu saja membutuhkan sedikit sentuhan yang berbeda untuk merubah wacana personal kepada kesadaran atas sebuah visi dan misi perusahaan .

Merupakan sebuah wacana yang menarik bagaimana membangun sebuah environment yang terpolakan dengan budaya belajar , sehingga progresifitas teamwork akan terukur dan terarah .

Sebuah lingkungan kerja yang cukup menarik ketika pola guiding dan pembelajaran yang tercipta seolah muncul begitu saja , mengalir apa adanya , sehingga seluruh anggota teamwork sama sama merasa berperan dan antusias untuk menentukan solusi yang cantik dalam menyelesaikan tantangan pekerjaan .

Brain storming selalu akan membutuhkan sebuah seni tersendiri sehingga tidak hanya sekedar menjadi sebuah slogan yang klise dan menjemukan , dengan nice touching ... maka brain storming akan menjadi halus dan merangsang subsconscious mind untuk mengikuti pola pola guiding yang kita design yaitu goal company .

Source : ALVIN'S

Saturday, June 12, 2010

SDM Treatment & Development , Diklat manajerial dan simulasi NLP team management

12 Juni 2010 Team Management ALVIN'S - Massfood Mitra Sentosa mengadakan acara week end bersama di Tawangmangu selama dua hari , dengan inti acara adalah membuka wacana berbeda tentang dunia manajerial sebagai bentuk SDM treatment & development , serta simulasi NLP di dalam rangka memenangkan pasar di triwulan kedua . Pemahaman tentang mutu SDM karyawan dalam pendekatan manajemen mutu sumberdaya manusia (MMSDM) modern, dicermati sebagai upaya membangun pendekatan yang lebih holistik dan komprehensif serta integral.

Karyawan tidak dipahami sebagai manusia yang memiliki ciri-ciri yang sama karena dalam kenyataan sifat mereka cenderung beragam dan karyawan tidak mampu bekerja sendiri tetapi harus bekerja sama. Karena itu pemahaman tentang karyawan dalam kerangka pengembangan organisasi yang utuh atau dengan pendekatan MMSDM moderen dicirikan oleh beberapa karakteristik baik dilihat dari sisi filosofi, orientasi, dan dimensi struktural.
Secara filosofis, pendekatan MMSDM modern memandang mutu SDM sebagai bagian dari kehidupan seseorang. Mutu sudah merupakan kebutuhan hidup seseorang. Dengan demikian, tiap kalangan manajemen dan karyawan dalam melakukan pekerjaannya selalu berorientasi pada mutu. Pemahaman tentang pentingnya mutu SDM dalam peningkatan kinerja karyawan dan organisasi, dengan demikian, seharusnya merupakan bagian integral dari visi dan misi organisasi dan bahkan budaya organisasi.
Pendekatan MMSDM modern berorientasi pada kepentingan perusahaan yang hasil akhirnya adalah dalam bentuk mutu produk yang akan berdampak pada kepentingan konsumen. Kebutuhan SDM yang bermutu sudah mulai dirancang sejak proses rekrutmen dan seleksi karyawan. Mutu SDM harus memenuhi kualifikasi dari produk barang atau jasa yang akan dihasilkan. Selain itu harus disesuaikan dengan jenis, beban dan kualifikasi pekerjaan.

Pendekatan MMSDM moderen juga dicirikan oleh adanya kegiatan yang lebih berorientasi pada pencegahan penurunan mutu SDM dibanding kegiatan mendeteksi dan memperbaiki penurunan mutu SDM. Prinsipnya pencegahan lebih murah dibanding perbaikan. Dengan demikian pendekatan seperti ini akan mampu mengurangi biaya produksi.

Pendekatan MMSDM moderen membutuhkan sistem umpan-balik yang efektif dan bersinambung. Analisis hubungan mutu SDM dan kinerja karyawan serta kinerja perusahaan menjadi sangat penting dilakukan. Begitu pula evaluasi tentang keberhasilan, kekuatan dan kelemahan tiap program pengembangan mutu SDM perlu dilakukan secara terencana dengan baik. Disinilah komitmen manajemen puncak memiliki posisi sangat strategis dalam hal merumuskan kebijakan pengembangan mutu SDM demi kelangsungan hidup organisasi.

Sunday, June 6, 2010

Membuat learning culture di organisasi

Solo , Membuat orang (karyawan) dengan sadar mau belajar kemudian menjadikannya sebagai budaya bukanlah merupakan pekerjaan yang mudah, bahkan mempengaruhi anak kita untuk belajar saja sudah repot dan kadang-kadang harus memakai "kekerasan". Lalu bagaimana dengan karyawan? Berikut ini ada beberapa saran yang dapat kita lakukan agar karyawan dengan sadar mau belajar dan menjadikan proses pembelajaran itu menjadi budaya di organisasi tempat kerja kita:

1. Commitment from the management
Dukungan dan kepedulian management terhadap proses belajar sangat besar pengaruhnya. Libatkanlah dan mulailah proses belajar itu dari pihak management. Management harus punya komitmen dan menjadi role model untuk menjadikan organisasinya menjadi organisasi pembelajar. Cara yang mudah misalnya melakukan secara rutin learning forum di tingkat managerial dulu baru kemudian ke bawah atau dengan cara mengubah kebiasaan memberikan kue tart bagi yang ulang tahun dengan hadiah berupa buku.

2. Paradigm change on learning to all employees
Rubahlah paradigma karyawan bahwa ilmu yang didapat di sekolah atau kuliah tidaklah cukup untuk menunjang kesuksesan pekerjaan mereka, kemajuan zaman akan "melindas" mereka jika mereka tidak berubah. Berikut ini adalah saran yang mungkin bisa dipakai untuk merubah paradigma belajar karyawan dengan mengacu teori 8 Steps change model dari John Kotter:

a. Increase urgency
Perlihatkan kepada karyawan mengenai dampak yang akan terjadi jika karyawan tidak mau mengembangkan diri, tenaga kerja kita akan kalah bersaing dengan kompetitor, kemajuan teknologi akan menenggelamkan kita jika kita tidak belajar mengikuti kemajuan teknologi, produktivitas pribadi dan organisasi akan terus menurun jika tanpa improvement dari karyawan; Lakukan "provokasi" yang positif; Ciptakan iklim kemendesakan tentang pentingnya belajar; Masukkan poin-poin pembelajaran yang akan dicapai pada PSC (Personal Scorecard) atau KPI (Key Performance Indicator) mereka sebagai prasyarat PMS (Performance Management System) atau PA (Performance Appraisal) karyawan.

b. Build the guiding team
Libatkan "key person" di tiap bagian untuk menjadi semacam "gugus kendali mutu" di bagian mereka. Buat tim untuk "proyek" ini (tim "provokator", tim pengumpul ide-ide, tim penyelesai masalah / untuk menghadapi orang-orang yang menentang dsb). Inti dari tahap ini adalah memastikan ada kelompok kuat yang memandu perubahan – yang memiliki kemampuan memimpin, kredibilitas, kemampuan berkomunikasi, kekuasaan, kemampuan analisis dan perasaan mendesak.

c. Get the Right Vision
Ciptakan visi dan perjelas visi tersebut kepada karyawan tentang apa yang ingin dicapai dari proses belajar yang mereka lakukan. Perjelas bagaimana masa depan akan berbeda dari masa lalu, dan bagaimana kita dapat membuat masa depan itu menjadi kenyataan melalui proses belajar yang dilakukan.

d. Communicate for Buy-in
Komunikasikan ke sebanyak mungkin orang tentang pentingnya belajar, ciptakan learning awareness sampai benar-benar terjadi buy-in untuk sebanyak mungkin karyawan. Buatlah kampanye "kecil-kecilan", buat spanduk, poster yang menarik, kirim e-mail ke karyawan, buat cara-cara kreatif untuk mendukung terselenggarnya learning forum dengan di-"bumbui" nama acara yang menarik, misalnya : "rujak party", " siomay party" dsb yang pada intinya mengajak orang kumpul untuk "fun" dan belajar.

e. Empower Action
Berikan wewenang kepada beberapa orang yang terlibat pada proyek ini, latih mereka untuk menjadi motor pembelajar dan agen perubahan di bagiannya.

f. Create Short-term Wins
Buatlah kemenangan / kesuksesan jangka pendek, perlihatkan hal-hal yang sudah dicapai jika karyawan mau belajar dan mau menjadikan organisasinya menjadi organisasi pembelajar. Lakukan testimony atau penghargaan buat pribadi atau komunitas pembelajar di organisasi yang dianggap telah melakukan proses belajar atau telah melakukan semacam learning forum secara rutin dsb

g. Dont Let Up
Jangan mudah menyerah, lakukan terus perubahan-perubahan, lakukan terus kampanye-kampanye dan tetap tumbuhkan spirit belajar untuk karyawan. Tetap berdayakan tim (key person) di tiap bagian untuk terus mendukung proses belajar yang kita canangkan.

h. Make it Stick
Pastikan dan tetap follow up kepada karyawan bahwa kita telah meninggalkan budaya lama dan mulai melakukan budaya baru yaitu bahwa setiap karyawan perlu dan butuh belajar. Belajar bukan lagi kewajiban dan paksaan tetapi sudah merupakan kebiasaan baru karyawan.

3. PAKSA-TERPAKSA-BIASA-BUDAYA
Ada juga cara "orde baru" yang mungkin dapat kita lakukan yaitu : PAKSA karyawan untuk belajar, pakai absensi, pakai laporan, berikan poin untuk apa yang sudah dipelajari berikan punishment bagi yang tidak belajar, biarkan karyawan TERPAKSA agar lama-lama menjadi BIASA dan kemudian menjadi BUDAYA!. (Portalhr) www.suaramedia.com

My Blog List

Mario Teguh's Notes