Team Marketing ALVIN'S dalam kesibukan sehari hari

Solo 18 Juni 2011 , Team Marketing ALVIN'S dengan optimisme yang tinggi bersama mencoba untuk meraih prestasi . Terlihat dalam profile mereka yang nampak sangat antusias melakoni semua perjalanan dalam berkarya mengejar prestasi . Team Marketing ALVIN'S - Member Of Massfood Mitra Sentosa terbukti handal , solid dengan kekompakan yang luar biasa .

Waspadai perilaku menyimpang sales saat bekerja ...

Sekian periode berjalan , cukup memberikan pelajaran yang berharga bagi management untuk mulai bisa mengenali anomali yang terjadi di dalam lingkungan pekerjaan dengan segala tantangannya .

Khususnya di dalam departemen marketing yang relatif selalu membutuhkan pengawasan dan pengawalan atas semua perilaku team sales , supaya bisa menegakkan sistem dengan mengacu kepada reward and punishment , maka dari itu team audit area mencoba untuk sedikit menggambarkan beberapa pelanggaran yang sering di lakukan oleh sales di saat beraktifitas di dalam pekerjaannya .

2 Potensial pelanggaran team Marketing :

1. Waspadai effective call , harus di pertimbangkan batas nota overdue ... selain untuk mengendalikan potensial bad stok , juga untuk meminimalisir permainan tagihan dan nota fiktif .Selalu mendisiplinkan team sales untuk menggunakan nota sesuai dengan numerator-nya , apabila ada nota yg salah dan harus di ganti , maka nota yg salah tersebut jangan di buang dan harus di serahkan kepada admin dengan berita acara .

2. Waspadai penggunaan BBM dengan memperkirakan jarak tempuh dan kebutuhan BBM per kilometer-nya . Sopir dan mungkin bekerja sama dengan sales , seringkali melakukan pencurian BBM dengan cara : antri di pom bensin , saat ada mobil lain yang membeli BBM , maka setelah mobil lain tersebut selesai mengisi BBM tanpa di nolkan dulu langsung minta di lanjutkan untuk di isikan ke armadanya , sehingga pasti ada selisih jumlah rupiah yg harus di bayar sesuai nota dengan jumlah liter yang di isikan , kaena biasanya bekerja sama dengan pegawai pom bensin maka hal ini akan sangat mudah untuk di lakukan oleh team sales khususnya driver .

dua hal tersebut di atas adalah hasil dari bincang bincang dengan beberapa mantan sales dan hasil pengamatan di area .

Membangun lingkungan baru yang se Visi & Misi , Hanya untuk mereka yang yang setia pada kerja keras dan kejujuran

Segenap Jajaran Management ALVIN'S Bakery - Member Of Massfood Mitra Sentosa Mengucapkan Selamat Hari Raya Idul Fitri 1431 H

Segenap Jajaran Management ALIN'S Bakery - Member Of Massfood Mitra Sentosa Mengucapkan Selamat Hari Raya Idul Fiti 1431 H , Mohon Maaf Lahir & Batin .

Entitas personal yang terpisah menjadi Entitas baru , Company

Ada wilayah tehnis yang selalu membutuhkan guiding dan tools , dan ada juga hal hal yang lebih bersifat psikologis sehingga tentu saja membutuhkan sedikit sentuhan yang berbeda untuk merubah wacana personal kepada kesadaran atas sebuah visi dan misi perusahaan .

Merupakan sebuah wacana yang menarik bagaimana membangun sebuah environment yang terpolakan dengan budaya belajar , sehingga progresifitas teamwork akan terukur dan terarah .

Sebuah lingkungan kerja yang cukup menarik ketika pola guiding dan pembelajaran yang tercipta seolah muncul begitu saja , mengalir apa adanya , sehingga seluruh anggota teamwork sama sama merasa berperan dan antusias untuk menentukan solusi yang cantik dalam menyelesaikan tantangan pekerjaan .

Brain storming selalu akan membutuhkan sebuah seni tersendiri sehingga tidak hanya sekedar menjadi sebuah slogan yang klise dan menjemukan , dengan nice touching ... maka brain storming akan menjadi halus dan merangsang subsconscious mind untuk mengikuti pola pola guiding yang kita design yaitu goal company .

Source : ALVIN'S

SDM Treatment & Development , Diklat manajerial dan simulasi NLP team management

12 Juni 2010 Team Management ALVIN'S - Massfood Mitra Sentosa mengadakan acara week end bersama di Tawangmangu selama dua hari , dengan inti acara adalah membuka wacana berbeda tentang dunia manajerial sebagai bentuk SDM treatment & development , serta simulasi NLP di dalam rangka memenangkan pasar di triwulan kedua . Pemahaman tentang mutu SDM karyawan dalam pendekatan manajemen mutu sumberdaya manusia (MMSDM) modern, dicermati sebagai upaya membangun pendekatan yang lebih holistik dan komprehensif serta integral.

Karyawan tidak dipahami sebagai manusia yang memiliki ciri-ciri yang sama karena dalam kenyataan sifat mereka cenderung beragam dan karyawan tidak mampu bekerja sendiri tetapi harus bekerja sama. Karena itu pemahaman tentang karyawan dalam kerangka pengembangan organisasi yang utuh atau dengan pendekatan MMSDM moderen dicirikan oleh beberapa karakteristik baik dilihat dari sisi filosofi, orientasi, dan dimensi struktural.
Secara filosofis, pendekatan MMSDM modern memandang mutu SDM sebagai bagian dari kehidupan seseorang. Mutu sudah merupakan kebutuhan hidup seseorang. Dengan demikian, tiap kalangan manajemen dan karyawan dalam melakukan pekerjaannya selalu berorientasi pada mutu. Pemahaman tentang pentingnya mutu SDM dalam peningkatan kinerja karyawan dan organisasi, dengan demikian, seharusnya merupakan bagian integral dari visi dan misi organisasi dan bahkan budaya organisasi.
Pendekatan MMSDM modern berorientasi pada kepentingan perusahaan yang hasil akhirnya adalah dalam bentuk mutu produk yang akan berdampak pada kepentingan konsumen. Kebutuhan SDM yang bermutu sudah mulai dirancang sejak proses rekrutmen dan seleksi karyawan. Mutu SDM harus memenuhi kualifikasi dari produk barang atau jasa yang akan dihasilkan. Selain itu harus disesuaikan dengan jenis, beban dan kualifikasi pekerjaan.

Pendekatan MMSDM moderen juga dicirikan oleh adanya kegiatan yang lebih berorientasi pada pencegahan penurunan mutu SDM dibanding kegiatan mendeteksi dan memperbaiki penurunan mutu SDM. Prinsipnya pencegahan lebih murah dibanding perbaikan. Dengan demikian pendekatan seperti ini akan mampu mengurangi biaya produksi.

Pendekatan MMSDM moderen membutuhkan sistem umpan-balik yang efektif dan bersinambung. Analisis hubungan mutu SDM dan kinerja karyawan serta kinerja perusahaan menjadi sangat penting dilakukan. Begitu pula evaluasi tentang keberhasilan, kekuatan dan kelemahan tiap program pengembangan mutu SDM perlu dilakukan secara terencana dengan baik. Disinilah komitmen manajemen puncak memiliki posisi sangat strategis dalam hal merumuskan kebijakan pengembangan mutu SDM demi kelangsungan hidup organisasi.

Membuat learning culture di organisasi

Solo , Membuat orang (karyawan) dengan sadar mau belajar kemudian menjadikannya sebagai budaya bukanlah merupakan pekerjaan yang mudah, bahkan mempengaruhi anak kita untuk belajar saja sudah repot dan kadang-kadang harus memakai "kekerasan". Lalu bagaimana dengan karyawan? Berikut ini ada beberapa saran yang dapat kita lakukan agar karyawan dengan sadar mau belajar dan menjadikan proses pembelajaran itu menjadi budaya di organisasi tempat kerja kita:

1. Commitment from the management
Dukungan dan kepedulian management terhadap proses belajar sangat besar pengaruhnya. Libatkanlah dan mulailah proses belajar itu dari pihak management. Management harus punya komitmen dan menjadi role model untuk menjadikan organisasinya menjadi organisasi pembelajar. Cara yang mudah misalnya melakukan secara rutin learning forum di tingkat managerial dulu baru kemudian ke bawah atau dengan cara mengubah kebiasaan memberikan kue tart bagi yang ulang tahun dengan hadiah berupa buku.

2. Paradigm change on learning to all employees
Rubahlah paradigma karyawan bahwa ilmu yang didapat di sekolah atau kuliah tidaklah cukup untuk menunjang kesuksesan pekerjaan mereka, kemajuan zaman akan "melindas" mereka jika mereka tidak berubah. Berikut ini adalah saran yang mungkin bisa dipakai untuk merubah paradigma belajar karyawan dengan mengacu teori 8 Steps change model dari John Kotter:

a. Increase urgency
Perlihatkan kepada karyawan mengenai dampak yang akan terjadi jika karyawan tidak mau mengembangkan diri, tenaga kerja kita akan kalah bersaing dengan kompetitor, kemajuan teknologi akan menenggelamkan kita jika kita tidak belajar mengikuti kemajuan teknologi, produktivitas pribadi dan organisasi akan terus menurun jika tanpa improvement dari karyawan; Lakukan "provokasi" yang positif; Ciptakan iklim kemendesakan tentang pentingnya belajar; Masukkan poin-poin pembelajaran yang akan dicapai pada PSC (Personal Scorecard) atau KPI (Key Performance Indicator) mereka sebagai prasyarat PMS (Performance Management System) atau PA (Performance Appraisal) karyawan.

b. Build the guiding team
Libatkan "key person" di tiap bagian untuk menjadi semacam "gugus kendali mutu" di bagian mereka. Buat tim untuk "proyek" ini (tim "provokator", tim pengumpul ide-ide, tim penyelesai masalah / untuk menghadapi orang-orang yang menentang dsb). Inti dari tahap ini adalah memastikan ada kelompok kuat yang memandu perubahan – yang memiliki kemampuan memimpin, kredibilitas, kemampuan berkomunikasi, kekuasaan, kemampuan analisis dan perasaan mendesak.

c. Get the Right Vision
Ciptakan visi dan perjelas visi tersebut kepada karyawan tentang apa yang ingin dicapai dari proses belajar yang mereka lakukan. Perjelas bagaimana masa depan akan berbeda dari masa lalu, dan bagaimana kita dapat membuat masa depan itu menjadi kenyataan melalui proses belajar yang dilakukan.

d. Communicate for Buy-in
Komunikasikan ke sebanyak mungkin orang tentang pentingnya belajar, ciptakan learning awareness sampai benar-benar terjadi buy-in untuk sebanyak mungkin karyawan. Buatlah kampanye "kecil-kecilan", buat spanduk, poster yang menarik, kirim e-mail ke karyawan, buat cara-cara kreatif untuk mendukung terselenggarnya learning forum dengan di-"bumbui" nama acara yang menarik, misalnya : "rujak party", " siomay party" dsb yang pada intinya mengajak orang kumpul untuk "fun" dan belajar.

e. Empower Action
Berikan wewenang kepada beberapa orang yang terlibat pada proyek ini, latih mereka untuk menjadi motor pembelajar dan agen perubahan di bagiannya.

f. Create Short-term Wins
Buatlah kemenangan / kesuksesan jangka pendek, perlihatkan hal-hal yang sudah dicapai jika karyawan mau belajar dan mau menjadikan organisasinya menjadi organisasi pembelajar. Lakukan testimony atau penghargaan buat pribadi atau komunitas pembelajar di organisasi yang dianggap telah melakukan proses belajar atau telah melakukan semacam learning forum secara rutin dsb

g. Dont Let Up
Jangan mudah menyerah, lakukan terus perubahan-perubahan, lakukan terus kampanye-kampanye dan tetap tumbuhkan spirit belajar untuk karyawan. Tetap berdayakan tim (key person) di tiap bagian untuk terus mendukung proses belajar yang kita canangkan.

h. Make it Stick
Pastikan dan tetap follow up kepada karyawan bahwa kita telah meninggalkan budaya lama dan mulai melakukan budaya baru yaitu bahwa setiap karyawan perlu dan butuh belajar. Belajar bukan lagi kewajiban dan paksaan tetapi sudah merupakan kebiasaan baru karyawan.

3. PAKSA-TERPAKSA-BIASA-BUDAYA
Ada juga cara "orde baru" yang mungkin dapat kita lakukan yaitu : PAKSA karyawan untuk belajar, pakai absensi, pakai laporan, berikan poin untuk apa yang sudah dipelajari berikan punishment bagi yang tidak belajar, biarkan karyawan TERPAKSA agar lama-lama menjadi BIASA dan kemudian menjadi BUDAYA!. (Portalhr) www.suaramedia.com

Kunjungan Dinas dari Bp Ricky Herlambang - Test Baker dari PT Jaya Fermex di ALVIN'S Cake & Bakery - Member Of Massfood mitra Sentosa

PT Jaya Fermex merupakan perusahaan nasional yang memfokuskan bisnisnya dalam pemasaran dan pengembangan produk-produk bahan baku untuk industri roti dan kue. Produk-produk yang dipasarkan oleh PT Jaya Fermex, pada umumnya diproduksi oleh PT Indo Fermex .

Produk-produk tersebut diantaranya : Ragi/yeast, Bread improver, Cake ingredients, Mould inhibitor, Emulsified fats, Fats & oil, Canned fruits, Flavours, Premixes, Dairy products dan Food service products. Sebagian besar Produk-produk PT. Jaya Fermex telah mempunyai sertifikat HALAL dari MUI, serta mudah didapatkan diseluruh Indonesia karena PT Jaya Fermex memiliki jaringan pemasaran yang cukup luas.

PT Jaya Fermex memiliki Team Bakery Advisor yang siap memberikan dukungan teknis kepada pelanggan maupun calon pelanggan dalam pembuaatan roti dan kue, serta memberikan konsultasi dalam mengatasi masalah-masalah yang akan timbul selama proses pembuatan roti dan kue.

Siang itu kami menerima kunjungan kerja dari PT Jaya Fermex , ada 4 team di antaranya Bp Ricky Herlambang - Test Baker dari kantor pusat Jakarta , dan Bp Heribertus S Kuncoro - Kepala cabang Jogjakarta . Menarik sekali perbincangan kami siang itu seputar formulasi dan products knowledge .

Reviews atas penetrasi pasar dengan mempersiapkan akurasi data dan analisa

Melihat pergerakan alur ekspansi area yang di lakukan oleh team Marketing ALVIN'S Cake & Bakery , cukup menggembirakan , meskipun membutuhkan suatu tindakan prepare atas kelengkapan data sebagai dasar acuan analisa team management Massfood Mitra Sentosa .

Lengkap sudah maping di lima area beserta potensial serapan pasar yang kita bidik sehingga pertumbuhan positif yang kita targetkan pada strategic planning 2010 ini dapat terealisir .

Sore itu sengaja full team management makan siang di luar untuk sekedar mengadakan informal meeting saling lempar informasi , case dan solusi dengan suasana yang santai tapi berbobot dengan kualitas diskusi yang produktif .

Suasana di ELBAS Resto yang terletak di Jalur protokol Jalan Slamet Riyadi Solo memberikan nuansa yang sedikit kondusif hingga menjelang sore hari , saat di mana kami satu rombongan beranjak pulang setelah makan siang bersama dengan semangat baru untuk menjadi lebih baik di masa yang akan datang .

Budaya organisasi juga memiliki dampak pada efisiensi dan efektivitas organisasi. Budaya organisasi yang kuat dapat membentuk identitas perusahaan yang memberikan keunggulan kompetitif dibandingkan dengan perusahaan lainnya.

Manajemen Profesional vs Kekeluargaan

Kalau kita pernah mendengar salah seorang dari karyawan yang bekerja sudah cukup lama berkata, “dulu waktu masih nyonya yang pegang, kita enak yah…” atau mungkin pernah dengar seperti ini, “sekarang ini ga kayak dulu, peraturan makin banyak.. dulu kayaknya kita kerja rela-rela aja korbanin waktu meskipun ga dibayar”.

Menurut saya itu adalah salah satu proses evolusi dari manajemen kekeluargaan ke profesionalisme. Namun seringkali hal ini tidak dipahami oleh orang-orang yang tidak siap untuk berubah. Apakah profesionalisme itu kejam? Atau sebaliknya apakah kekeluargaan itu baik? Masing-masing memang ada plus-minus nya. Akan tetapi perlu dipahami bahwa jika suatu perusahaan tetap mempertahankan model manajemen kekeluargaan, maka perusahaannya pasti tidak bisa berkembang pesat. Titik lemah manajemen keluarga lebih ada pada ketergantungan terhadap orang dan fleksibilitas yang sangat tinggi menyebabkan suatu peraturan sangat tergantung pada keberadaan pemilik dan dalam pengukuran kinerja terlihat sangat subyektif.

Sedangkan manajemen profesionalisme terkesan kaku dan kejam, tetapi sesungguhnya perlakuannya sangat obyektif. Memang hal ini tetap tergantung pada manajer atau direkturnya. Karakter setiap manajer atau direkturnya akan mempengaruhi proses manajemen profesionalisme ini.

Jadi dimanakah kesiapan Anda? Di perusahaan yang menerapkan manajemen kekeluargaan atau yang menerapkan manajemen profesional.

Salam

Source Artikel : http://lyntrias.wordpress.com

Siklus Hidup Sebuah Teamwork - Cara membangun solidaritas dan team work ?

Secara umum perkembangan suatu team dapat dibagi dalam 4 tahap:

1. Forming , adalah tahapan dimana para anggota setuju untuk bergabung dalam suatu team. Karena kelompok baru dibentuk maka setiap orang membawa nilai-nilai, pendapat dan cara kerja sendiri-sendiri. Konflik sangat jarang terjadi, setiap orang masih sungkan, malu-malu, bahkan seringkali ada anggota yang merasa gugup. Kelompok cenderung belum dapat memilih pemimpin (kecuali team yang sudah dipilih ketua kelompoknya terlebih dahulu).
2. Storming , adalah tahapan dimana kekacauan mulai timbul di dalam team. Pemimpin yang telah dipilih seringkali dipertanyakan kemampuannya dan anggota kelompok tidak ragu-ragu untuk mengganti pemimpin yang dinilai tidak mampu. Faksi-faksi mulai terbentuk, terjadi pertentangan karena masalah-masalah pribadi, semua ngotot dengan pendapat masing-masing. Komunikasi yang terjadi sangat sedikit karena masing-masing orang tidak mau lagi menjadi pendengar dan sebagian lagi tidak mau berbicara secara terbuka.
3. Norming , adalah tahapan dimana individu-individu dan sub-group yang ada dalam team mulai merasakan keuntungan bekerja bersama dan berjuang untuk menghindari team tersebut dari kehancuran (bubar). Karena semangat kerjasama sudah mulai timbul, setiap anggota mulai merasa bebas untuk mengungkapkan perasaan dan pendapatnya kepada seluruh anggota team. Selain itu semua orang mulai mau menjadi pendengar yang baik. Mekanisme kerja dan aturan-aturan main ditetapkan dan ditaati seluruh anggota.
4. Performing , Tahapan ini merupakan titik kulminasi dimana team sudah berhasil membangun system yang memungkinkannya untuk dapat bekerja secara produktif dan efisien. Pada tahap ini keberhasilan team akan terlihat dari prestasi yang ditunjukkan.

Ketrampilan yang Diperlukan

Ada dua ketrampilan utama yang seharusnya dimiliki oleh anggota sebuah teamwork, yaitu:

• Ketrampilan managerial (Managerial Skills), termasuk kemampuan dalam membuat rencana kerja, menentukan tujuan, memantau kinerja, memonitor perkembangan dan memastikan pekerjaan telah dilakukan secara benar, dan lain-lain.
• Ketrampilan interpersonal (Interpersonal Skills), termasuk kemampuan berkomunikasi, saling menghargai pendapat orang lain dan kemampuan menjalin hubungan interpersonal dengan orang lain.

materi referensi: http://www.e-psikologi.com

Ekspansi Area Untuk Meningkatkan Selling Out Mengejar Pertumbuhan Yang Di Targetkan Sesuai Strategic Plan 2010

Penetrasi pasar yang di push oleh team marketing , secara periodik selalu menjadi pokok perhatian team marketing , meskipun tetap dengan tidak mengabaikan ekspansi area baru dengan segala effort yang di perlukan .

Over supply selalu menjadi blunder , secara obyektif team marketing berkeinginan menambah kapasitas supply-nya ke pasar , akan tetapi fluktuatif serapan pasar yang terjadi memang menjadi PR yang berbeda bagi kita semua . Menimbang atas semua itu maka Team Marketing ALVIN'S membuat kebijakan untuk tetap melakukan reviews atas serapan pasar , dengan validitas data tersebut maka kita mulai bergerak untuk melebarkan covered area dengan menentukan kota kota mana ? serta outlet outlet baru mana yang perlu di lakukan survey langsung di lapangan .

Alhamdulillah hingga minggu ke-3 , kita sudah melebarkan area hingga hampir di All area Jawa tengah ( Kecuali daerah pantura yang memang belum tersentuh ) . Kami mendapatkan beberapa outlet Bigbone / Star Outlet yang dengan beberapa commitment atas support kepastian ketersediaan product di outlet tersebut , tentu saja dengan schedulling atas jadwal kunjungan dan quantity selling out yang kami prepare ke depan .

Sincerely Yours - Khosyi'in Hussein
Dept Sales & Marketing - ALVIN'S Member of Massfood Mitra Sentosa

Wisata Kuliner ala Massfood Mitra Sentosa untuk sekedar refreshing di sela sela aktifitas yang load-nya tinggi

Ada saatnya serius dan konsentrasi pada pekerjaan hingga sering lupa waktu dan bahkan mengabaikan kehidupan sosial kita .

Malam tadi temen temen Management Massfood Mitra Sentosa sengaja refreshing sejenak " Wedangan " keluar . Beberapa temen yang memang ada di kantor malem itu dan beberapa temen yang lain . Bu Diana , Bu Eni , P Khosyiin, Bu Endri , Om Fendy , serta Om Bagus suami Bu Diana , kami satu rombongan naik Mobil Mitshubisi Kuda berangkat ke tempat " PAK KUMIS " yang terletak di sepanjang rel di jalan Syam Ratulangi .

Sambil asyik menikmati menu malam itu kita sekalian share atas pekerjaan selama ini dengan segala plus minus-nya yang bisa kita review untuk menentukan langkah langkah strategis yang akan kita lakukan untuk merapikan kembali semua kendala yang terjadi selama ini .

Akhirnya sedikit malam itu beberapa hal bisa kita bahas berikut solusinya ... yups hingga jam 11 malam itu kita akhirya memutuskan untuk pulang back to real live .....

KooRdinasi Yang Efektif dalam Organisasi

Didalam organisasi dibutuhkan koordinasi. Koordinasi sendiri di definisikan sebagai proses penyatuan tujuan-tujuan organisasi dan kegiatan pada tingkat satu satuan yang terpisah dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Koordinisasi yang efektif dalam organisasi diperlukan karena tanpa adanya koordinasi maka setiap anggota dalam organisasi tidak memiliki pegangan mana yang harus diikiti, yang akhirnya akan merugikan organisasi itu sendiri.

Sebelumnya kita harus mengerti arti kata organisasi. Di mana kata “organisasi“ mempunyai dua pengertian umum. Pengertian pertama menandakan suatu lembaga atau kelompok fungsional, seperti organisasi perusahaan, rumah sakit, perwakilan pemerintahan, atau suatu perkumpulan olahraga. Pengertian kedua berkenaan dengan proses pengorganisasian, sebagai suatu cara dalam mana kegiatan organisasi dialokasikan dan ditugaskan diantara para anggotanya agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien. Di dalam sebuah organisasi diperlukan adanya sebuah koordinasi antara manajer dan bawahannya untuk kelangsungan organisasi itu sendiri.

Pengertian Koordinasi

Koordinasi didefinisikan sebagai proses pengintegrasian ( penyatuan ) tujuan dan kegiatan perusahaan pada satuan yang terpisah dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.

Koordinasi dibutuhkan sekali oleh para karyawan, sebab tanpa koordinasi setiap karyawan tidak mempunyai pegangan mana yang harus diikuti, yang akhirnya akan merugikan organisasi itu sendiri.

Pedoman Koordinasi

1. Koordinasi harus terpusat, sehingga ada unsur pengendalian guna menghindari tiap bagian bergerak sendiri-sendiri yang merupakan kodrat yang telah ada dalam setiap bagian, ingat bahwa organisasi merupakan kumpulan dari orang-orang yang punya kebutuhan dan keinginan berbeda.
2. Koordinasi harus terpadu, keterpaduan pekerjaan menunjukkan keadaan yang saling mengisi dan memberi.
3. Koordinasi harus berkesinambungan, yaitu rangkaian kegiatan yang saling menyambung, selalu terjadi, selalu diusahakan dan selalu ditegaskan adanya keterkaitan dengan kegiatan sebelumnya.
4. Koordinasi harus menggunakan pendekatan multi instansional, dengan ujud saling memberikan informasi yang relevan untuk menghindarkan saling tumpang tindih tugas yang satu dengan tugas yang lain.

Kebutuhan akan koordinasi

Untuk melihat kemampuan seorang manajer sebagai pemimpin ( atasan ) dalam melakukan koordinasi dilihat dari besar kecilnya jumlah bawahan yang ada dalam tanggung jawabnya, yang dikenal sebagai rentang manajemen. Koodinasi dibutuhkan sekali oleh para karyawannya,sebab tanpa koordinasi setiap karyawan tidak mempunyai pegangan mana yang harus diikuti, sehingga akan merugikan organisasi itu sendiri.

Dengan koordinasi diharapkan keharmonisan atau keserasian seluruh kegiatan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Sehingga tiap departemen atau perusahaan atau bagian menjadi seimbang dan selaras. Koordinasi merupakan usaha untuk menciptakan keadaan yang berupa tiga S,yaitu serasi,selaras dan seimbang. Kebutuhan koordinasi tergantung pada sifat dan kebutuhan komunikasi dalam pelaksanaan tugas dan derajat ketergantungan dari tiap satuan pelaksanaan.

Prinsip rentang manajemen berkaitan erat dengan jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh manajer atau atasan. Antara rentang manajemen dan koordinasi saling berhubungan erat. Ada anggapan bahwa semakin besar jumlah rentangan semakin sulit untuk mengkoordinasikan kegiatan bawahan secara efektif.

Agar wewenang yang dimiliki oleh seorang pemimpin dapat di taati oleh bawahan maka diperlukan adannya:

1. Kekuasaan ( power ) yaitu kemampuan untuk melakukan hak tersebut, dengan cara mempengaruhi individu, kelompok, keputusan. Menurut jenisnya kekuasaan dibagi menjadi dua yaitu :
2. Kekuasaan posisi ( position power ) yang didapat dari wewenang formal, besarnya ini tergantung pada besarnya pendelegasian orang yang menduduki posisi tersebut.
3. Kekuasaan pribadi ( personal power ) berasal dari para pengikut dan didasarkan pada seberapa besar para pengikut mengagumi, respek dan merasa terikat pada pimpinan.
   Menurut sumbernya wewenang dibagi menjadi :

• Kekuasaan balas jasa ( reward power ) berupa uang, suaka, perkembangan karier dan sebagainya yang diberikan untuk melaksanakan perintah atau persyaratan lainnya.
• Kekuasaan paksaan ( Coercive power ) berasal dari apa yang dirasakan oleh seseorang bahwa hukuman ( dipecat, ditegur, dan sebagainya ) akan diterima bila tidak melakukan perintah,
• Kekuasaan sah ( legitimate power ) Berkembang dari nilai-nilai intern karena seseorang tersebut telah diangkat sebagai pemimpinnya.
• Kekuasaan pengendalian informasi ( control of information power ) berasal dari pengetahuan yang tidak dipercaya orang lain, ini dilakukan dengan pemberian atau penahanan informasi yang dibutuhkan.
• Kekuasaan panutan ( referent power ) didasarkan atas identifikasi orang dengan pimpinan dan menjadikannya sebagai panutan.
• Kekuasaan ahli ( expert power ) yaitu keahlian atau ilmu pengetahuan seseorang dalam bidangnya.

1. Tanggung jawab dan akuntabilitas tanggung jawab ( responsibility yaitu kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang dari atasannya. Akuntability yaitu permintaan pertanggung jawaban atas pemenuhan tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya. Yang penting untuk diperhatikan bahwa wewenang yang diberikan harus sama dengan besarnya tanggung jawab yang akan diberikan dan diberikan kebebasan dalam menentukan keputusan-keputusan yang akan diambil.

1. Pengaruh ( influence ) yaitu transaksi dimana seseorang dibujuk oleh orang lain untuk melaksanakan suatu kegiatan sesuai dengan harapan orang yang mempengaruhi. Pengaruh dapat timbul karena status jabatan, kekuasaan dan menghukum, pemilikan informasi lengkap juga penguasaan saluran komunikasi yang lebih baik.

Masalah – masalah pencapaian koordinasi yang efektif

Empat tipe perbedaan dalam sikap dan cara kerja di antara bermacam-macam individu dan departemen-departemen dalam organisasi menurut Paul R. Lawrence dan Jay W. Lorch adalah:

1. Perbedaan dalam orientasi terhadap tujuan tertentu.

Para anggota dari departemen yang berbeda mengembangkan pandangan-pandangan mereka sendiri tentang bagaimana cara mencapai kepentingan organisasi yang baik.

1. Perbedaan dalam oriantasi waktu

Manajer akan lebih memperhatikan masalah-masalah yang harus dipecahkan segera atau dalam periode waktu pendek. Bagian penelitian dan pengembangan lebih terlibat dengan masalah-masalah jangka panjang.

1. Perbedaan dalam orientasi antar pribadi.

Kegiatan produksi memerlukan komunikasi dan pembuatan keputusan yang cepat agar prosesnya lancar, sedang bagian penelitian dan pengembangan mungkin dapat lebih santai dan setiap orang dapat mengemukakan pendapat serta berdiskusi satu dengan yang lain.

1. Perbedaan dalam formalitas struktur.

Setiap tipe satuan dalam organisasi mungkin mempunyai metoda-metoda dan standar-standar yang berbeda untuk mengevaluasi program terhadap tujuan dan untuk balas jasa bagi karyawan.

Pendekatan – pendekatan untuk mencapai koordinasi yang efektif

Komunikasi adalah kunci koordinasi yang efektif. Koordinasi secara langsung tergantung pada perolehan, penyebaran dan pemrosesan informasi. Semakin besar ketidakpastian tugas yang dikoordinasi, semakin membutuhkan informasi. Pada dasarnya koordinasi merupakan pemrosesan informasi. Terdapat tiga pendekatan untuk pencapaian koordinasi yang efektif, yaitu:

1. Teknik-Teknik Manajemen Dasar

Untuk mencapai koordinasi yang efektif kita dapat menggunakan mekanisme teknik-teknik manajemen dasar : hirarki manajerial, rencana dan tujuan sebagai pengarah umum kegiatan-kegiatan serta aturan-aturan dan prosedur-prosedur. Organisasi relatif tidak memerlukan peralatan koordinasi lebih dari teknik-teknik tersebut.

Mekanisme teknik manajemen dasar

ü Hirarki manajerial.

Rantai perintah, aliran informasi dan kerja, wewenag formal, hubungan tanggung jawab dan akuntanbilitas yang jelas dapat menumbuhkan integrasi bila dirumuskan secara jelas serta dilaksanakan dengan pengarahan yang tepat.

ü Aturan dan prosedur.

Adalah keputusan-keputusan manajerial yang dibuat untuk menangani kejadian-kejadian rutin, sehingga dapat juga menjadi peralatan yang efisien untuk koordinasi dan pengawasan rutin.

ü Rencana dan penetapan tujuan.

Pengembangannya dapat digunakan untuk pengoordinasian melalui pengarah seluruh satuan orgaisasi terhadap sasaran-sasaran yang sama. Ini diperlukan bila aturan dan prosedur tidak mampu lagi memproses seluruh informasi yang dibutuhkan untuk mengoordinasikan kegiatan-kegiatan satuan-satuan oraganisasi.

1. Meningakatkan koordinasi potensial

Meningkatkan koordinasi potensial menjadi diperlukan bila bermacam-macam satuan organisasi menjadi saling tergantung dan lebih luas dalam ukuran dan fungsi. Koordinasi ini dapat di tingkatkan melalui dua cara, yaitu :

1. Sistem informasi vertikal.

Adalah peralatan melalui mana data disalurkan melewati tingkatan-tingkatan organisasi. Komunikasi dapat terjadi di dalam atau di luar rantai perintah. Sistem informasi manajemen telah dikembangkan dalam kegiatan-kegiatan seperti pemasaran, keuangan, produksi, dan operasi-operasi internasional untuk meningkatkan informasi yang tersedia bagi perencanaan, koordinasi, dan pengawasan.

1. Hubungan-hubungan lateral (harizontal).

Melalui pemotongan rantai perintah, hubungan-hubungan lateral membiarkan informasi dipertukarkan dan keputusan dibuat pada tingkat hirarki dimana informasi yang dibutuhkan ada.

Beberapa hubungan lateral, yaitu:

ü Kontak langsung antara individu-individu yang dapat meningkatakan efektivitas dan efisiensi kerja.

ü Peranan penghubung, yang menangani komunikasi antar departemen sahingga mengurangi panjangnya saluran komunikasi.

ü Panitnya dan satuan tugas. Panitnya biasanya diorganisasi secara formal dengan pertemuan yang dijadwalkan teratur. Satuan tugas dibentuk bila dibutuhkan untuk masalah-masalah khusus.

ü Pengintegrasian peranan-peranan, yang dilakukan oleh misal manajer produk atau proyek, perlu diciptakan bila suatu produk, jasa atau proyek khusus memerlukan tingkat koordinasi yang tinggi dan perhatian yang terus menerus dari seseorang.

ü Peranan penghubung manajerial, yang mempunyai kekuasaan menyetujui perumusan anggaran oleh satuan-satuan yang diintegrasikan dan implementasinya. Ini diperlukan bila posisi pengintegrasian yang dijelaskan pada d di atas tidak secara efektif mengoordinasikan tugas tertentu.

ü Organisasi matriks, suatu mekanisme yang sangat baik bagi penanganan dan penyelesaian proyek-proyek yang kompleks.

1. Metoda Pengurangan Kebutuhan akan Koordinasi

Dalam beberapa situasi adalah tidak efisien untuk mengembangkan cara pengkoordinasian tambahan. Ini dapat dilakukan dengan penyediaan tambahan smber daya-sumber daya untuk satuan-satuan organisasi atau penglompokan kembali satuan-satuan organisasi agar tugas-tugas dapat berdiri sendiri.

1. Penciptaan sumber daya-sumber daya tambahan.

Sumber daya-sumber daya tambahan memberikan kelonggaran bagi satuan-satuan kerja. Penambahan tenaga kerja, bahan baku atau waktu, tugas diperingan dan masalah-masalah yang timbul berkurang.

1. Penciptaan tugas-tugas yang dapat berdiri sendiri.

Teknik ini mengurangi kebutuhan koordinasi dengan mengubah karakter satuan-satuan organisasi. Kelompok tugas yang dapat berdiri sendiri diserahi suatu tanggung jawab penuh salah satu organisasi operasi (perusahaan).

KESIMPULAN

Koordinasi sangatlah dibutuhkan dalam setiap organisasai ataupun kelompok apapun, demi tercapainya segala tujuan yang hendak dicapai. Komunikasi merupakan suatu kunci utama dalam tercapainya suatu koordinasi yang efektif. Pada dasarnya koordinasi merupakan suatu pemrosesan informasi. Di sini peranan menejer sangat dibutuhkan dalam melaksanakan tugasnya dalam bidang pengontrolan, pengawasan dan evaluasi. Kedekatan hubungan dan kelancaran informasi antara menejer dengan bawahan pun juga sangat perlu diperhatikan agar dalam pelakasanaan tugas tidak terdapat kesalahan informasi (miss comunications) ataupun tekanan dalam bekerja.

Sehingga dengan koordinasi yang baik dapat mempermudah suatu organisasi menjadi lebih maju karena tercapainya tujuan dari organisasi tersebut.

How To Be An Effective Team Member

Working on teams can be rewarding, but at times it can be difficult and downright frustrating. If there are poor communicators on your team, you may often feel left in the dark, confused or misunderstood. To create a successful team, effective communication methods are necessary for both team members and leaders. Even though some people understand their communication skills need improving, many aren't certain how to improve them. So, in the following article, we've outlined how to avoid some common team blunders as well as some helpful advice on how to be a better teammate or leader overall. Go… team!

If You're a Team Member
Communicate, Communicate, Communicate
If you have a problem with someone in your group, talk to him about it. Letting bad feelings brew will only make you sour and want to isolate yourself from the group. Not only does it feel good to get it out, but it will be better for the team in the long run.

Don't Blame Others
People in your group lose respect for you if you're constantly blaming others for not meeting deadlines. You're not fooling anyone, people know who isn't pulling his weight in a group. Pointing the finger will only make you look cowardly. Group members understand if you have a heavy workload and weren't able to meet a deadline. Saying something like, "I'm really sorry, but I'll get it to you by the end of today." will earn you a lot more respect than trying to make it seem like it's everyone else's fault that you missed your deadline.

Support Group Member's Ideas
If a teammate suggests something, always consider it – even if it's the silliest idea you've ever heard! Considering the group's ideas shows you're interested in other people's ideas, not just your own. And this makes you a good team member. After all, nobody likes a know-it-all.

No Bragging
It's one thing to rejoice in your successes with the group, but don't act like a superstar. Doing this will make others regret your personal successes and may create tension within the group. You don't have to brag to let people know you've done a good job, people will already know. Have faith that people will recognize when good work is being done and that they'll let you know how well you're doing. Your response? Something like "Thanks, that means a lot." is enough.

Listen Actively
Look at the person who's speaking to you, nod, ask probing questions and acknowledge what's said by paraphrasing points that have been made. If you're unclear about something that's been said, ask for more information to clear up any confusion before moving on. Effective communication is a vital part of any team, so the value of good listening skills shouldn't be underestimated.

Get Involved
Share suggestions, ideas, solutions and proposals with your team members. Take the time to help your fellow teammates, no matter the request. You can guarantee there will be a time in the future when you'll need some help or advice. And if you've helped them in past, they'll be more than happy to lend a helping hand.

The Winner Team Tgl 2 Mei 2010 Outbond Ke Tlatar Boyolali

Setelah reviews dan sekaligus tutup buku periode April 2010 , Team Management Massfood Mitra Sentosa sengaja mengadakan kegiatan informal sambil rekreasi ringan ke rumah makan dan pemancingan TLATAR di daerah Boyolali .

Selain dalam rangka refreshing , secara informal juga kita bahas proses rencana ekspansi pengembangan area lebih lanjut sehubungan bertambahnya kelengkapan produksi dan canvassing di Massfood Mitra Sentosa , kedatangan unit armada Granmax baru serta unit produksi Oven membutuhkan konsentrasi khusus untuk melakukan perencanaan dan forecast atas semua kebutuhan operasional di dalam memenangkan pasar di area baru yang akan kita develop .

Streategic Planning 2010 sebagai target perusahaan selama periode berjalan di tahun 2010

Target atau Goal Company sebagai sebuah acuan dari sasaran yang hendak di raih , tentunya membutuhkan sebuah pembahasan dan perencanaan yang komprehensif . Mengacu pada kepentingan tersebut sejak strategic planning di awal bulan februari 2010 kemaren sebagai awal dari persiapan Massfood Mitra Sentosa mendevelop bisnisnya , telah menindaklanjuti pada proses berjalan dengan mengoptimalkan teamworking sebagai sebuah wacana koordinasi yang di perlukan di dalam sistem manajerialnya .

Thks for bussiness -

Launching Promo ALVIN'S Cake & Bakery Member Of Massfood Mitra Sentosa 5 maret 2010

The Total Score Of The 2010 ALVIN'S Assessment Based For Perfomance Excellence

Sertifikasi yang di lengkapi oleh HR&D untuk meningkatkan kinerja Management